El deterioro, por sobrecarga, en las consultas de atención primaria (AP) es algo conocido, crónico y de sobra denunciado.
Sus múltiples causas —como escasez de profesionales, envejecimiento de los mismos sin posibilidades de recambio, las pocas o nulas inversiones en atención primaria, la huida de profesionales buscando mejores condiciones laborales, etc.— hacen su solución complicada. En este punto, la pandemia vino a poner esto aún más en evidencia.
El desbordamiento en las consultas médicas, que nos lleva a sufrir jornadas maratonianas y agotadoras, sin que se vislumbre una salida a esa situación, conduce a la desmotivación de los profesionales. Las acumulaciones de tareas para cubrir las ausencias o vacantes que quedan sin cubrir se han convertido en la norma, en lugar de la excepción. La lista de espera para una consulta en atención primaria constituye un problema con el que lidiamos día a día. A la imprevisibilidad que caracteriza a la consulta de AP, donde no se conoce previamente el motivo de la demanda ni el tiempo disponible para atender los problemas complejos, se suma tener que asumir las urgencias, en el centro o en domicilio, rompiendo el ritmo normal de la jornada.
La atención a la solicitud de la demanda no demorable espontánea, no urgente, que surge en el día a día, es un problema que precisa una solución por la interferencia que produce en el trabajo diario. La figura del médico como hombre orquesta —es decir, todo lo que no se atiende o soluciona antes por otros profesionales acaba en la consulta del médico— lleva al cansancio y a la sensación de que nuestro trabajo de verdad queda pospuesto para atender demandas que, la mayoría de las veces, no nos corresponde solucionar.
En los últimos años, se han alzado voces, de diversos profesionales y sociedades científicas de atención primaria, reclamando una distribución de tareas, de forma que la demanda sea atendida por aquel profesional capacitado para resolverla.
A raíz de la pandemia, los servicios de salud se han lanzado a implantar protocolos y programas de Gestión compartida de la demanda (GCD). Pretende ser una modalidad de trabajo mediante la que se consiga la resolución de las demandas espontáneas por aquel profesional capacitado para ello, con el fin de agilizar el proceso asistencial.
Su grado de implantación es muy variable de una comunidad a otra. Donde primero se empezó a utilizar y donde mayor desarrollo ha alcanzado ha sido en el Instituto Catalán de la Salud.
La guía está hecha y presentada a los profesionales, e incluso incluida para su manejo en la historia informatizada. Llevamos ya unos meses intentando trabajar con ella, pero no hemos notado ningún cambio. ¿Razones? La principal es que falta FORMACIÓN. No se ha realizado una formación específica ni del personal administrativo ni de enfermería en esta forma de trabajar.
La gestión compartida de la demanda no es un sistema de triaje, sino de distribución y solución de tareas. Que cada demanda la pueda resolver el personal cualificado para ello.
En la GCD, el personal administrativo es el primer contacto con el paciente. Tiene asignada la resolución de todas aquellas demandas de tipo administrativo solicitadas. También ofrecer información sobre cuestiones organizativas, planes de salud, campañas de vacunación, servicios sociales, problemas con las citas hospitalarias, listas de espera, renovación de recetas, visados, etc., y dirigir o asignar la atención sanitaria al profesional más idóneo para resolverla.
Nuestro personal administrativo no recibe formación ni cuando va a ir trabajar por primera vez a un centro de salud. Aprenden sobre la marcha. Y eso, si les compensa, dependiendo del tiempo de duración de sus contratos y del grado de motivación que tengan.
El recambio frecuente del personal administrativo, con un número irrisorio de personal fijo —que incluso al poco de incorporase solicita traslado a otro puesto (es fácil suponer sus razones)—, es un problema importante que afecta gravemente al funcionamiento del resto de los profesionales. En el proceso de gestión compartida de la demanda, se recogen exactamente qué acciones debe realizar el personal administrativo. Pero sin una formación previa y sin que nadie supervise su realización, no sirve para nada.
El personal de enfermería, en la gestión compartida de la demanda, está encargado de atender y resolver aquellas demandas de salud agudas no complejas. Se da por supuesto que está capacitado para ello. Deben guiarse y seguir los protocolos establecidos, de acuerdo a las demandas más frecuentes en AP. Pero, nuevamente, la falta de formación específica hace que no dé los resultados esperados. Preocupados por cubrir los ítems del protocolo en la historia, pierden la esencia, que es atender a la demanda y darle salida, por lo que, al final, la mayoría de la demanda rebota a la consulta del médico.
La mayoría del personal de enfermería que trabaja en atención primaria no tiene formación para trabajar en este nivel asistencial. Su formación y su trabajo se han desarrollado en el hospital. Su cambio a los puestos de AP, que ha ido aumentando en los últimos años, se debe al maltrato recibido en el segundo nivel asistencial. Después de años de turnicidad y labores en servicios con importante carga de trabajo, ven la salida a la AP como un trabajo más liviano. Esta situación hace que las plazas de enfermería de atención primaria se estén cubriendo por sanitarios envejecidos a pocos años de la jubilación, cuya motivación para aprender la dinámica y estructura de la AP es bastante dudosa. Se da la paradoja de que, al tener más antigüedad, desplazan a personal que ha trabajado toda su vida en AP. Por el mismo motivo, al no convocar plazas específicas con el perfil de AP, también desplazan a las nuevas generaciones de enfermería que han hecho la especialidad de enfermería de atención primaria. Estas jóvenes promociones de enfermeras, con especialidad en AP, están siendo absorbidas por el hospital, en servicios tan cercanos a la atención primaria como una UVI.
El problema estructural y organizativo de la AP exige tomar medidas urgentes. Hay cosas que requieren recursos económicos, normativas…, pero, mientras tanto, se pueden solucionar problemas que pueden aliviar la carga asistencial y hacer que esta sea más llevadera y efectiva. Si al final la atención primaria se colapsa, todo el sistema público de salud caerá como un castillo de naipes.
Reclamamos un plan de selección y formación de personal adecuado y adaptado a los nuevos retos, que permita adquirir las competencias necesarias para las funciones que deben realizar.